Как не убить инициативность подчиненных?

Инициатива наказуема.

История из жизни. Знакомый бизнесмен жалуется на своего директора по продажам – мол, тот полностью загубил свой отдел. Полгода он, дескать, успешно пресекал любые начинания своих подчиненных и подавлял их инициативу. А причиной была самая обыкновенная человеческая лень – не хотелось ему заниматься всеми этими предложениями: анализировать, разбираться… В результате сотрудники перестали проявлять инициативность вообще.

Подобная ситуация не редкость для многих отечественных компаний. Но результат бывает и похуже. К примеру: аналогичная ситуация сложилась в департаменте маркетинга одного крупного производителя на рынке FMCG. Длительное время в компании маркетингу уделяли очень большое внимание. Следовательно в структуре были подобраны инициативные, творческие, креативные маркетологи. Но вместе с приходом нового директора по маркетингу, ситуация изменилась. Основной упор в работе департамента он делал на координацию действий с рекламным агентством. В результате многие сотрудники стали задумываться о смене места работы. Объясняли это тем, что руководство не прислушивается к их мнению, инициатива не востребована, а идеи не реализовываются. И как результат сотрудники не видят возможности для развития. В данном случае эта проблема гораздо серьезнее, чем потеря инициативности у сотрудников. На лицо реальная кадровая дилема. Основной стимул для инициативности сотрудников – это инициативность самого руководителя. Только настоящий лид
ер сможет пробудить в людях желание предлагать, думать, анализировать.

Что делать с инициативными.

Если руководитель инертен и консервативен, то он должен, по крайней мере, уметь выслушать и услышать своих активных подчиненных, а не «рубить по корню» своим отказом и запретом. Нужно объяснить, почему те или иные задумки невозможно реализовать. Возможно, предоставить дополнительную информацию и техподдержку, чтобы сотрудник смог усовершенствовать свое предложение. И еще всегда оставлять сотруднику право на незначительную ошибку. Даже если предложение не идеальное, но не требует значительных инвестиций, можно попробовать его реализовать. А вдруг что-то получится?

Еще один из важных моментов – сотрудник, по крайней мере , должен быть в курсе, нужна ли руководителю сейчас его инициативность. А для этого необходимы максимально комфортные условия в общении. Компания может уже находиться на стадии реализации определенных проектов и новые предложения, в данное время, будут просто не актуальны.

Как поддержать инициативу:

1.Выслушать и оказать всяческую поддержку (техническую, материальную).

2.Дать право на ошибку.

3.Ограничить проявление креативности в узкой профессиональной сфере подчиненного.

4.Прописать инициативность как часть корпоративной культуры.

Мотивация.

Хорошо, когда люди от природы инициативны, но что делать, если этого свойства недостаточно? Как правильно стимулировать сотрудников? Самое простое - различные материальные блага за дельное предложение. Сейчас очень модны интенсив-туры – самые творческие сотрудники награждаются разнообразными развлечениями – путешествиями, прыжками с парашютом и т.д. , кому что нравится. Нематериальная мотивация тоже возможна. Для креативных работников важна свобода самовыражения и возможность проявлять творчество не только в работе с клиентами, но и жизни коллектива.

Как мотивировать:

Материально:

1.Выплата денежных вознаграждений (премии, бонусы).

2.Предоставление путевок или оплата активного отдыха.

3.Обучение на тренингах, мастер-классах.

Нематериально:

1.Предоставление свободы и возможности проявлять инициативу не только по рабочим вопросам.

2.Признание значимости внесенного предложения.

Также необходимо помнить, что если креативность возведена в ранг корпоративных ценностей, то ее нужно беречь, в первую очередь, от невнимания. Иначе можно ненароком вырастить себе конкурента.

Просмотров страницы: 369